เมื่อพนักงานต้องการจะพัฒนาความรู้และทักษะ สามารถเลือกใช้ Learning Model ในการออกแบบแผนพัฒนา ซึ่งอัตราส่วน 70:20:10 ไม่ใช่ลำดับความสำคัญของแต่ละหลักการ แต่เป็นอันตราส่วนของการแบ่งเวลา ตลอดจนบริหารจัดการต่างๆ ในกระบวนการเรียนรู้และพัฒนา ซึ่งทุกขั้นตอนมีความสำคัญไม่แพ้กัน
โมเดล 70:20:10 ถือเป็นเครื่องมือสำคัญที่จะช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จในการส่งเสริมการเรียนรู้ตลอดจนพัฒนาทักษะของพนักงานให้ก้าวหน้า
❝ ใจความสำคัญคือ หลังจากพนักงานได้รับการอบรมในส่วน 10% แล้ว ควรจะต้องมีการสร้างอัตราส่วน 20% คือการได้รับการโค้ชและฟีดแบค และอัตราส่วน 70% คือการทำโครงการหรือปฏิบัติงานจริง อยู่ในส่วนของแผนพัฒนา IDP ด้วย ❞
❝ คลิกที่แต่ละสัดส่วนเพื่อศึกษาเพิ่มเติม ❞
แผนพัฒนาส่วนบุคคล1.เครื่องมือในการบริหารผลการปฏิบัติงาน สร้างเป้าหมายการทำงานด้วยหลัก SMART เพื่อประเมินและสะท้อนผลงานที่แท้จริงของพนักงาน
2.สร้างวัฒนธรรมและค่านิยมการทำงานที่มุ่งเน้นผลงานทั้งของตนเอง ทีมงาน และองค์กร
3.การประเมินผลการปฎิบัติงานเป็นดัชนีชี้วัดความสำเร็จของการทำงาน ซึ่งมีผลต่อ การขึ้นเงินเดือนและพิจารณาโบนัส และโอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง
1-31 ม.ค. พนักงานสร้างเป้าหมายในระบบ
1-28 ก.พ. หัวหน้าพูดคุย และอนุมัติเป้าหมายให้แก่พนักงาน
PMP VDO SMART VDO Setting Goalคือ แนวทางในการพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ทักษะ และพฤติกรรม ที่จะช่วยให้พนักงานสามารถปฏิบัติงานได้ตามเป้าหมายด้านอาชีพของตน ทั้งในระยะสั้นและระยะยาว โดยมีวัตถุประสงค์หลักในการพัฒนาจุดอ่อน (Weakness) และเสริมจุดแข็ง (Strength) ของพนักงาน ที่จะนำไปสูการพัฒนาผลงานที่มีประสิทธิภาพ
จำเป็นจะต้องพูดคุยถึงแผนพัฒนาของพนักงานอย่างสม่ำเสมอ มุ่งเน้นที่ความต้องการในอาชีพของพนักงาน โดยใช้เครื่องมือที่ชื่อว่า Career Conversation
1 – 15 ก.พ. หัวหน้านำผลการประเมิน Competency assessment และการพูดคุยเรื่องเส้นทางอาชีพ (Career Conversation) มาพูดคุยกับพนักงานเพื่อสร้างแผน IDP
16-28 ก.พ. พนักงานสร้างแผน หรืออัพเดตแผน IDP
โดยพนักงานต้องมีการติดตาม อัพเดตความคืบหน้าของการพัฒนาผ่านระบบอยู่เสมอเพื่อแสดงให้เห็นถึงผลลัพธ์หลังการพัฒนาในรูปแบบต่างๆ ตลอดทั้งปี
การทบทวน ติดตามผลงานครึ่งปี พนักงานทบทวน ตรวจสอบตนเองว่าทำงานได้ตรงตามเป้าหมายไปแล้วมากน้อยเท่าไหร่ สิ่งสำคัญคือ การได้พูดคุย แลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันระหว่างพนักงานและหัวหน้างาน การโค้ชและการให้ Feedback โดยหัวหน้างานจะทำให้พนักงานทราบว่าตนเองทำอะไรได้ดี งานมีคุณภาพอย่างไรหรือต้องปรับปรุงอะไรบ้าง จะต้องเพิ่มทักษะอะไรบ้าง เพื่อที่ว่าตนจะได้บรรลุเป้าหมายที่วางไว้ในช่วงปลายปี
1 – 15 ก.ค. พนักงานทบทวนตนเอง (ความคืบหน้า สิ่งที่ทำได้ดี สิ่งที่ต้องปรับปรุง)
16 – 31 ก.ค. หัวหน้างานให้ feedback เกี่ยวกับการปฏิบัติงานในครึ่งปีแรก (ความคืบหน้า สิ่งที่ทำได้ดี สิ่งที่ต้องปรับปรุง) และบันทึกประเด็นที่พูดคุย ข้อตกลง ในระบบ
Mid-year review VDO Tips for Mid-Year Review VDOการประเมินความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ของพนักงาน ว่ามีความสอดคล้องกับสิ่งที่องค์กรคาดหวังไว้หรือไม่ ซึ่งประกอบไปด้วยหัวข้อต่างๆ ได้แก่ Soft Skill / Leadership Expectation / Functional competency/ Quality-related competency / Safety-related competency ซึ่งผลลัพธ์จากการประเมินนั้น หัวหน้างานนำมาพูดคุยกับพนักงาน เพื่อสร้างแผนพัฒนา IDP รวมถึงหน่วยงานที่เกี่ยวข้องนำข้อมูลมาจัดแผนฝึกอบรมต่างๆ
1-15 ต.ค. พนักงานประเมิน Competency ของตนเอง
16-31 ต.ค. หัวหน้างานประเมิน Competency ของพนักงาน
Competency Assessment VDO How to Create IDP from Competency Assessment VDOการประเมินผลการปฏิบัติงานปลายปีของพนักงาน จะประเมินทั้งในเรื่องผลการทำงานและความสามารถที่ช่วยให้บริษัทประสบความสำเร็จได้ดียิ่งขึ้น โดยปัจจัยในการประเมินคือ ผลสำเร็จของงานตามที่พนักงานได้ตั้งไว้ และพฤติกรรมที่แสดงออกถึงค่านิยมองค์กร 6 ประการ ว่ามีมากน้อยเพียงใด นอกจากนี้ การประเมินผลการปฎิบัติงานนี้ยังถือเป็นส่วนหนึ่งของการพัฒนาทางอาชีพ (Career Development) ที่สำคัญขององค์กรด้วย
1-15 ธ.ค. พนักงานประเมินตนเอง Self-evaluation
16-31 ธ.ค. หัวหน้างานพูดคุยกับพนักงานและประเมินพนักงาน Manager Evaluation
End-year evaluation VDO How to giving Feedback VDOCopyright © 2021 Develop By HRIS 2021